その採用、求人媒体を変える前に
「採用の仕組み」を見直しませんか。
30分・オンライン／求人票を見せていただくだけで構いません
どれか一つでも心当たりがあるなら、原因は媒体でも、担当者の頑張りでもありません。
条件だけで集まった応募者の書類選考に、社長の時間が溶けていく。
やっと選考が進んだ候補者に、最後の段階で逃げられる。
採用コストも教育コストも、離職と同時にゼロになる。
原因は、社長でも、求人媒体でもありません。
「応募が来てから選ぶ」採用の構造そのものです。
応募を集めてからふるい落とすのをやめ、最終面接で会いたい人が集まる仕組みに変えます。
3つの設計を順番に行い、つくって終わりではなく、実際の採用で回るところまで伴走します。
「誰に、何を約束する会社か」を経営者の言葉で定義します。給与や休日ではなく、自社で働く意味を言語化します。
つくるもの
合わない人が自ら応募をやめ、合う人ほど惹かれる構造に作り直します。応募の段階で母集団の「質」が変わります。
つくるもの
面接を「見極めの場」から「入社を決め切る場」へ。入社後は定着の仕組みに接続し、辞めない組織へつなげます。
つくるもの
ひとつ正直にお伝えすると、面接で期待値を上げすぎると、入社後3ヶ月で必ず反動が来ます。だから面接は「説得の場」であると同時に、合わない人に自ら降りてもらう場でもあります。母集団を絞る勇気が、結果的に定着率を決めます。
支援先の改善事例です。（企業名は伏せて掲載しています）
【取り組んだこと：例）求人票を「合わない人が降りる」構成に書き直し、面接を台本化】
【取り組んだこと】
採用は、商品を売るプロセスと構造がまったく同じです。リードを獲り、期待値を上げ、クロージングし、導入後にフォローして継続利用を促す。採用に置き換えれば、応募 → 会社説明会 → 採用面接 → 入社後フォロー → 定着。それだけの話です。
採用が難しいのではありません。マーケティングとして見ていないから、難しくなっているのです。
| 工程 | マーケティング | 採用 | この工程で達成すべきこと |
|---|---|---|---|
| 土台 | 商品開発 | 組織づくり （ペルソナが働きたくなる会社） | 後工程すべてを軽くする。ここが弱いと工程1〜4すべての負荷が上がる。 |
| 工程1 | 集客・リード獲得 | 応募獲得 （媒体・求人票・紹介） | 母集団の形成。ただし「量」ではなくペルソナとの一致率で評価する。 |
| 工程2 | 教育・期待値向上 | 会社説明会・カジュアル面談 | 「ここで働きたい」という感情をつくる。会社概要の朗読では発生しない。 |
| 工程3 | クロージング | 採用面接 | 他社ではなく自社を選ぶ理由を提示し、同時に合わない人には降りてもらう。 |
| 工程4 | カスタマーサクセス | 入社後フォロー （特に最初の3ヶ月） | 継続利用＝定着。ここが崩れると工程1〜3の投資が全額毀損する。 |
多くの会社が、どの工程に力を入れているか
採用活動の一部だと認識されていないことが多い
媒体出稿・人材紹介。お金を払えば動くため集中しやすい
会社概要の説明で終わりがち
「選ぶ場」と捉えられ、口説く設計が少ない
担当者任せになりやすい
ほとんどの会社が、工程1（応募獲得）に集中しています。
土台と工程2〜4は、十分に設計されていない会社が大半です。
媒体単価が上がり続けているのは、工程1に競争が集中しているからです。同じ土俵で単価を吊り上げ合うか、まだ手薄な領域で差をつけるか。しかも採用は年に数回しか行わないため、他社に真似されるまでに数年かかります。先に着手した会社の優位は、そのまま参入障壁になります。
では、なぜ多くの会社が工程1に偏るのか。媒体費だけが外注でき、請求書に載り、うまくいかなければ媒体のせいにできるからです。一方、「そもそも自社に魅力が足りない」という論点は、担当者ではなく経営者にしか着手できません。工程1（応募獲得）への偏重は能力の問題ではなく、構造の問題です。ゆえに、経営者が動かない限り解決しません。
当てはまる項目にチェックを入れてください。所要1分です。
ただ、ここまで読んで
「うちには難しい」と感じていませんか。
そう感じるのは当然です。土台を言語化し、求人票を作り直し、説明会と面接を台本化し、入社後3ヶ月を仕組みにする。これを社長が本業の合間にやるのは、正直なところ無理があります。
では、なぜ大手にはできるのか。
専門の採用担当者を配置している会社は、このくらいのことを当たり前に行っています。特別なノウハウがあるからではありません。それだけに時間を使える「人」がいるからです。
なぜ、中小企業にはできないのか。
答えはシンプルです。専門の採用担当者を雇うことができないから。採用は年に数回しかないのに、担当者の給与は毎月発生し、一度雇えば簡単には減らせません。要は、固定費として抱えるのが厳しいのです。
であれば、変動費に変えればいい。
採用の専門機能を、社内に「人」として雇うのではなく、外部に「機能」として持つ。採用に力を入れる時期だけ契約し、仕組みが回り始めたら手を離す。専任者を1人雇うよりも軽い負担で、大手と同じ水準の採用設計を手に入れる。これが、中小企業にとって現実的な方法です。
採用担当者を雇う
固定費 ─ 一度雇うと減らせない
採用機能を外注する
変動費 ─ 必要な期間だけ契約
採用担当者を雇うのではなく、
採用機能を外注する。固定費を、変動費に変えましょう。
採用支援会社は応募獲得を、研修会社は入社後の一部を、労務の専門家は労務を担います。しかし現場の問題は、工程をまたいで起きています。説明会の設計不足が面接の失敗を生み、面接での過剰な説得が早期離職を生み、早期離職が応募獲得への再投資を強いる。
テンポイントは、組織づくり・採用・定着・労務を一続きの設計として支援します。
梅田 貴彦
株式会社テンポイント 代表取締役／社会保険労務士・採用定着士®
私のキャリアの出発点は、福祉の現場です。大学卒業後、居宅介護支援センター等で約10年間、介護支援専門員として生活設計や医療・介護サービスの調整を担ってきました。
そこで何度も直面したのは、「制度が整っていても、働く家族は守られない」という現実でした。介護保険は本人の生活支援が目的であり、就業継続や人事配置といった企業側の課題は対象外です。最終的に崩れるのは、介護を担う家族のキャリアでした。
制度の外側から支援を届けたい。その思いで、未経験のまま社労士として独立しました。当初は顧客ゼロ。それでも、労務だけの社労士とも、採用支援だけの事業者とも違う立ち位置を評価いただき、独立10年で顧問契約は100社を超えました。
その過程で確信したのは、採用難の時代に企業が鍛えるべきは「採る力」ではなく「辞めさせない力」だということです。離職は、採用に投じたコストを全額毀損し、残った社員の負荷を上げ、さらなる離職を呼ぶ。経営の収益構造そのものを破壊する現象です。
現在お使いの求人票があれば十分です。採用ページや説明資料があればあわせて拝見しますが、なくても問題ありません。
いいえ。媒体や紹介は工程1（応募獲得）の手段のひとつです。やめるのではなく、合う人が集まる使い方に設計し直します。
はい。社長が採用を兼務している会社を前提に設計しています。社内の負担を増やさず、回る仕組みにすることが支援の目的です。
はい。無料診断・支援ともにオンラインで対応しています。
月額の伴走支援が基本です。採用する職種や人数、どの工程から手をつけるかによって内容が変わるため、無料診断の後に貴社に合わせてご提案します。
30分の診断では、求人票をもとに課題と優先順位を整理します。より詳しく、具体的な進め方まで相談したい方には、60分の詳細相談をご案内しています。
「会いたい人が集まらない理由」を、30分で整理します。
無料・採用課題診断｜30分・オンライン
現在の求人票を拝見し、土台から工程4までの、どこで漏れているのかを特定します。改善の優先順位をお持ち帰りいただけます。
※ 毎月先着5社限定／さらに詳しく相談したい方には60分の詳細相談もご案内しています
お電話でも受け付けています ｜ 054-204-5327
