今回は雇用契約を結ぶ際の「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いについて解説いたします。
“「労働条件通知書」にサインしたことはあるが、「雇用契約書」をもらっていないのは何故なのだろう？”
などの疑問を持たれている方もいらっしゃるようですが、トラブルを未然に防ぐためと、トラブルが起きた時のために、それぞれの違いをよく理解しておくことは非常に大切です。
「労働条件通知書」とは
「労働条件通知書」とは、雇用契約を結ぶ際に、労働基準法にのっとり事業主が必ず労働者に書面（2019年4月以降は電磁的方法も含む）で通知しなければならない事項が書かれている書類です。
労働基準法第15条（労働条件の明示）により、労働の契約をする際に会社が労働者に対して明示すべき義務のある項目が記載されています。
➀就業場所
②業務内容
③始業／終業時刻 および休憩時間
④休日／休暇
⑤賃金の計算方法／締日支払日
⑥解雇を含む退職に関する事項
以上の項目がすべて記載されていれば、書式は自由です。
ここで注意が必要なのは、労働条件通知書は会社側が一方的に社員に通知する書類で、【2019年4月以降は電磁的方法も含む】という規定も追加されました。
つまり、メールなどの通知でも労働基準法に違反しないということです。
そのため、「労働条件通知書をもらった覚えがない」とか、「そんな契約ではなかった」などのトラブルがかなり多く発生しています。
このようなトラブルが発生するのは、書類ではなくメールでもよくなったことや、労働条件通知書が会社側で作成されて労働者に通知すればいいといった法律による要因が大きいです。
「雇用契約書」とは
「雇用契約書」とは、事業主が労働者を雇用する時に、双方で交わす契約書のことです。
2部作成して署名・押印した後、雇用者と労働者がそれぞれ1部ずつ保管します。
トラブルが起きた時には、雇用者と労働者の双方の署名と押印がある「雇用契約書」は確実な証拠となり、「労働条件通知書」よりも効力があります。
また、雇用契約書を作成すれば、労働基準法で義務付けられている労働条件の明示もされているので、「労働条件通知書兼雇用契約書」という書面を作成する会社もあります。
注意するポイントとして、雇用契約書の住所や氏名の欄は、印刷ではなく本人の直筆で記入している方が裁判などになったときに有効です。
安全なシステムであれば、クラウドシステムによって、電子署名をする形でも対応できます。
法的には「労働条件通知書」があれば、雇用契約書は必要とされるわけではないのですが、トラブルを避けるためにできるだけ「雇用契約書」を作成してもらいましょう。
会社が雇用契約書を作成していない場合（アルバイトやパートなどでよくあります）は、「労働条件通知書」をコピーして保管しておきましょう。
労働条件通知書と比べた場合、雇用契約書は【2部作成され事業主と雇用者お互いが保管する】、また【両者が署名押印をする】というように雇用者と事業主の合意の記録が確実に残るため、トラブル時の有効性が高くなります。
転職後にトラブルがないことが一番ですが、もしもの時に備えて最低限として「労働条件通知書」、できれば「雇用契約書」を大事に保管してください。
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